Работа. Работа? Работа!!!

«Я часто думаю, что любимая работа – это, возможно, чуть ли не главное, что может быть у человека. Может, еще только семья способна сравниться по значимости.
Мне страшно даже представить, что я могу каждый день возвращаться в какой‑нибудь офис, где никто и ничто меня не трогает, где я не волнуюсь за результат, где никто не заметит, если я заболею и не приду на работу. Где я буду тупо, без энтузиазма проводить восемь часов своей жизни и радостно сваливать, лишь только стрелки часов покажут окончание рабочего дня.
Минус восемь часов жизни каждый день.
Мне страшно, неужели огромная часть населения моей планеты именно так и живет? Или все‑таки что‑то изменилось и Земля начала вертеться чуть веселее?» (Наталья Маркович)

Я часто думаю, — чем можно и нужно мотивировать человека — сотрудника. Сотрудника моей компании. Не раз заходил разговор на эту тему в кругу коллег, директоров и владельцев компаний — коллег. Применяются разные методы от формул с простыми зависимостями, до эмпирических, и с закрытым от глаз смыслом.

До определенного момента я никак не мог понять, какие механизмы работают в людях, что такое мотивация, самомотивация… Можно ли мотивировать рублём? Можно ли мотивировать наказанием, штрафами?

Но вот в мою жизнь вплелась такая теория, называется Спиральная динамика(r). Многие процессы сразу наполнились недостающими звеньями. Теперь, при приёме на работу я провожу тестирование одним из самых полных тестов для определения ценностей человека — тест VQS (смотрите в ссылках).

Ещё в начале 2000-х годов я разработал очень гибкую и прогрессивную систему расчёта оплаты труда в небольших компаниях, работающих на самоокупаемости в производственном секторе и секторе услуг. За основу был взят принцип коллективного подряда. Но… применение её почему-то не давало ожидаемого результата в заинтересованности работников, в дополнительной их мотивации. Хотя разъяснительная работа велась.

Уже много позже, глядя на результаты тестирования сотрудников по определению ценностей, пришёл ответ, почему прогрессивная методика расчёта, которая должна была стимулировать работу персонала, так и не заработала.

Ответ оказался прост. Методика была рассчитана на оранжевый и зеленый уровни ценностей. А персонал, принятый на работу (как и среднестатистический работник в городе), был с выраженными синим и красным уровнем. А для них мотивация строится совсем на других принципах.

Ещё один основной момент. Это менталитет, архетип… Зарплату платят, а потом за неё работают — вот что заложено в голове человека на подсознательном уровне. «Как мне заплатили — так я и работаю» — вот что приходится слышать. И это в компании работающей на самоокупаемости, где нет лимита заработной платы — нет верхнего предела. Заработная плата превратилась во взятку за то, чтобы человек поработал. Вот откуда проблемы и причины российских «дураков и дорог». Ещё один вариант: «Я пришел работать и ПОЛУЧАТЬ зарплату». У людей никак не связаны понятия объём и качество выполненной работы с объёмом вознаграждения за труд, названной зарплатой.

Так о чём это я? Работа. При таком подходе ясно, что работа — это «кара божья», наказание за грехи, карма, всё что угодно, но только не то, о чём пишет Наталья Маркович в своей книге «Флаттер…».

Изучая опыт разных компаний и материалы, связанные с работой и карьерой, я выяснил для себя очень простой принцип, аналогию. Например, бизнес или точнее — производство. При производстве чего бы то ни было «производится» добавочная стоимость. Эта прибавочная стоимость идет, в том числе, на развитие производства в разных аспектах. Если же прибыльность производства мала, то путь к застою, а может и к деградации открыт. Так же и в работе. Карьера «светит» только тем, кто прибавляет в свою работу душу и умения, кто относится к ней с творчеством и с энтузиазмом. Работает не так — «сколько заплатили, так и работаю», а работает так, что его повышают и в должности и в оплате его труда. Подумайте сами… какой руководитель будет повышать человека, который просто работает, который просто хорошо делает своё дело? Повышают тех, кто несет в свою работу «прибавочную стоимость», то — за что не заплатили. И вот повышаясь в должности, в ответственности, человек получает за эту «прибавочную стоимость» оплату.

Работа — это то, во что человек вкладывает душу, свои силы, энергию, получает от этого удовольствие и удовлетворение. И как результат хорошо выполненной работы, получает заработанную плату.

Мотивации по уровням ценностей, как я их вижу:
Красный — план и перевыполнение плана, премиальные. Мотивация по типу, «а слабо пятилетку за три года?»
Синий — четкие и совершенно простые и прозрачные правила, где человек будет видеть Правило оплаты. Мотивация Деньгами практически невозможна. Мотивация может быть стабильностью, хорошим отношением, похвалой, грамотами.
Оранжевый — это уровень мотивации деньгами — хорошо работают формулы прогрессивной оплаты труда.
Зеленый — на этом уровне самая главная мотивация — процесс достижения цели и работа в команде. Именно наличие этого процесса. Материальная часть уходит на второй план, но в этом случае остаётся мотивация оранжевого уровня.

Надеюсь мои мысли понятны. Буду рад Вашим вопросам. Вашим комментариям. Особенно интересны взгляды на интерес к работе. Какой он и как возникает.